Estratégia, Cultura, Liderança e Mudança caminham lado a lado

*Katia Soares 

A integração interna vem como decorrência do engajamento dos colaboradores diante do desafio representado pela meta, pelo plano ou missão que a empresa desenha.

Se a transição das pessoas, a transparência, o engajamento e o protagonismo não forem genuinamente incentivados, ou seja, se a cultura não for trabalhada, a transição psicológica não ocorrerá, e as pessoas ficarão em dúvida sobre a capacidade do grupo de atingir as metas, sobre a existência de verba suficiente destinada àquele fim e outras incertezas desse tipo.

Muitas empresas estão falhando, atualmente, em nutrir soluções estáveis. Faltam planos de ação, falta o trabalho em colegiado. Os atores sofrem com a adoção de processos novos, vindos da cúpula para o chão de fábrica, cuja implantação demanda competências que ainda não foram desenvolvidas.

A sensação de desamparo atinge desde a média gerência até os funcionários mais operacionais. Tudo isso gera um impacto negativo na cultura organizacional. Nessa situação, uma empresa que está, digamos, no nível de consciência 5 do Richard Barrett (Coesão Interna), rapidamente volta para os níveis de consciência 2 (Relacionamento) 1 (Sobrevivência). Neste sentido, mapear o mais rápido possível o nível de deterioração da cultura é essencial para que sejam promovidas ações para o engajamento genuíno das pessoas.

Levando em conta que estamos vivendo o mundo VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo), além de novas exigências regulatórias por parte do Estado, como tem ocorrido nas indústrias em geral, as auditorias frequentes que normalmente detectam em seus laudos processos em não conformidade com as normas legais, também geram mudanças internas que nem sempre são tratadas com a devida atenção.

Isso compromete metas, porque as adaptações são feitas às pressas, exigindo que os indivíduos façam mais com menos, sem tempo para refletir. Realizar tudo ao mesmo tempo agora começa ser a cultura da vez.

Para enfrentar esse quadro, que causa um grande sofrimento nas pessoas, trabalha-se a formação de redes internas de Agentes de Mudança, que a partir da autoeducação, do conhecimento de método e ferramentas específicas, amenizam este cenário e provocam de maneira organizada um novo modelo mental.

Não dá para trabalhar a cultura organizacional sem uma boa dose de engajamento, transparência e confiança. Às vezes a alta liderança entende o propósito, mas os acionistas não entendem. Assim, podem faltar recursos para uma boa comunicação interna, e a média liderança tentam contornar a situação comunicando-se por WhatsApp ou e-mail, sem um rumo claro para suas ações. Na minha visão, estas ações não impulsionam o desenvolvimento individual e coletivo. Geram mais confusão.

O que fazer então? Como preparar as lideranças para viver este cenário VUCA? Estamos aqui para cumprir e contribuir com a nossa tarefa evolutiva de vida, dividindo nossas atenções entre o trabalho, a família, os amigos e o mundo. Cada vez mais somos chamados para estar a serviço de um modelo humanista. Falar dos nossos medos passou a ser fator crítico para definitivamente sairmos do interesse próprio e passar a estar a serviço do bem comum. Isso mesmo, o início desta trajetória é saber pedir ajuda e entrar na vulnerabilidade.

As disfunções que enfrentamos atualmente impulsionadas pelo aumento da qualidade e da eficiência, exigem melhores processos e maior pressão para obtenção de resultados, porém, muitas vezes, nos remete à contramão da liberdade, da autonomia e da transparência que tanto necessitamos. O resultado é o que as empresas perseguem, mas ao descuidarem das relações, nada feito.

As pessoas, na sua maioria, percebem o aumento da taxa de entropia (energia gasta sem retorno financeiro) das atuais culturas e segundo uma pesquisa realizada entre 2012-2019 pelo Richard Barret, com 183 empresas brasileiras, esse percentual gira em torno de 19%. O que demonstra a presença do excesso de controle, hierarquia, mentalidade de silos, poder, pressão por resultados e policiamento nos comportamentos.

As pessoas precisam de feedback, meritocracia, reconhecimento, diálogo e nível de propósito alcançado. Quanto mais trabalharmos a liderança para ser um Agente de Mudança na vida e no trabalho, mais perto chegaremos no equilíbrio da união de “hard skills” e “soft skills” a serviço de uma cultura de “mind set” genuíno e resultados sustentáveis.

Segundo Barret, o “balanced needs score card” demonstra dois lados: um funcional, que mede a saúde financeira, eficiência, evolução e outro que mede a cultura, engajamento, confiança, ambiente de apoio, direção, comunicação, relação de stakeholders. De uma certa maneira tanto Edgard Shein como Richard Barret estão nos chamando a atenção de que somente quando aprendermos a nos relacionar, de fato geraremos resultados sustentáveis. Isto significa resgatar e conversar sobre valores e que tipo de comportamento não abrimos mão.

Os valores quando verdadeiramente trabalhados, potencializam o pertencimento, abertura e transparência das pessoas. A geração de lucro para o acionista é tão importante quanto trabalhar o engajamento da liderança para atuarem como Agentes da Mudança no desenvolvimento de uma cultura que represente fielmente o que acreditam.

De acordo com a minha experiência em observar e atuar em vários tipos de organizações, para iniciar esta jornada, é fundamental encontrarmos significado em outros patamares. Talvez permitir mais que líderes discutam a estratégia elaborada, talvez dar mais voz para as pessoas compartilharem seus aprendizados e opiniões. Além do desenvolvimento da estratégia e desenho do orçamento, é importante avaliar a capacitação da liderança a serviço deste “mind set” de mudança. Vejo muito a preocupação de trazer ao palco organizacional a inovação, a digitalização, o método ágil, sprints, squads, entre outros.

Mas ao mesmo tempo recebo do mercado perguntas como: será que os meus líderes estão preparados para navegar nesta mudança? Como prepará-los?

Qual é o plano que precisamos montar para ajustar a mente humana? Precisamos instrumentalizar os líderes para saber lidar com estratégia, cultura e mudança ao mesmo tempo.

Sim, isto significa instrumentalizá-los em técnicas, mas simultaneamente empoderá-los para saber lidar consigo mesmos e com as pessoas à sua volta.

Atualmente estamos apoiando este cenário a partir de uma de nossas linhas educacionais – Programa de Formação de Líderes – Agentes da Mudança 2020

Se você quer saber mais como preparar sua liderança para saber lidar com Estratégia, Liderança, Cultura e Mudança para despertar o máximo potencial da sua equipe, venha conhecer como estamos apoiando este desafio organizacional.

“Katia Soares é a Criadora da Agentes da Mudança, Escritora, Consultora especializada em Gestão de Mudança, Mentoring e Executive Coaching. “